人事のAI活用事例7件　書類選考・面接の記録・労務の問い合わせ・人事異動の結果と条件、採用選考で守る法令【2026年11月】

人事の業務にAIを使っている会社は、採用・労務・配置のどの作業をAIに任せているのでしょうか。三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズは、面接の記録と評価の下書きをAIに任せ、面接1回あたりの工数を40%減らしたと公表しています。

ただし、応募者をAIで評価する使い方には、職業安定法と個人情報保護法の決まりがかかります。この記事を読むと、公表された7件の結果と条件を比べ、自社で最初に試す人事の業務と、守る決まりを確かめられます。事例と法令は2026年11月14日に、各社の発表と官公庁の公式ページで確認しました。

この記事は、AIエージェントの開発と導入の支援をしている株式会社AITECHが書いています。

エントリーシートの一次選考や面接の評価シートの作成など、人事・採用の活用例を確かめられます
株式会社AITECHの支援事例を見る

人事のAI活用事例の見方

人事のAI活用事例は、業務、導入前、導入後、条件の4つの項目で比べます。人事のAI活用とは、採用・労務・配置・評価・研修の業務の一部をAIに任せることです。条件とは、対象の人数や件数、時期、測り方のことです。

応募者や社員を評価する作業では、AIの結果を誰が確かめ、最終の判断を誰がするかも条件として確かめます。

人事のAI活用事例7件の一覧

7件のうち4件は、導入前後の時間か削減の割合を公表しています。クスリのアオキは、AIの正答率と、正答率から計算した削減時間を公表しています。残りの2件は、削減の数字を出していません。

表の7件は、導入した会社の発表と、AIサービスの提供会社が会社名を出した導入事例のうち、業務と効果が書かれたものです。2026年11月14日に公式ページで確認しました。報道だけの事例と、見込みや目標だけの事例は含みません。並び順は業務の順です。

かっこ内の年月は、発表の時期、事例のページの更新の時期、AIの稼働の時期のどれかです。ディップと日本通運のページには掲載日の表示がなく、サイトマップの更新日を書いています。7件のうち6件は、AIサービスの提供会社が書いた導入事例か発表です。

書類選考と動画面接の事例

書類選考と動画面接では、AIが評価基準や学習した評価に沿って一次の評価を出し、選考の時間を減らしています。ソフトバンクは、エントリーシートの選考の時間を約75%減らしました。

ソフトバンク（新卒採用のエントリーシートと動画面接）

ソフトバンクは、AIの判定だけで不合格を決めない仕組みにしています。動画面接の約70%は導入前の見込みの数字で、実績のエントリーシートの約75%とは分けて読みます。

トヨタテクニカルディベロップメント（キャリア採用の書類選考）

書類の下読みや求人票の作成でのAIの使い方は、AI企業ナビ（株式会社AITECHが運営する、AIの会社とサービスを探せるサイト）の採用業務をAIで効率化するガイドにあります。

AIの評価は、渡した基準や学習させた評価に沿って出ます。書類選考にAIを使う前に、職務に必要な適性・能力の基準を文章にしておきます。

面接の記録と評価の事例

面接の記録では、AIが文字起こしから要約と評価の下書きを作り、面接官が確かめて仕上げる形で、記録の時間を減らしています。ディップは面談後の所感の作成を1人1日約2時間から約20分にし、三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズは面接1回あたりの工数を40%減らしました。

三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ（接客販売の職種の面接）

ディップ（新卒採用の個人面談の所感）

日本通運（新卒採用の一次面接の要約）

日本通運は、要約などのデータを使い、実際の面接の例をもとにした面接官の研修も行っています。AI議事録ツールの料金と、データの学習への利用の扱いは、AI議事録ツール比較の記事にあります。応募者の発言を外部のサービスに渡す前に、その扱いを確かめます。

AI面接で一次面接を置き換えた事例（エン・選考の流れ全体で工数48%減）は、AIの業務効率化の事例の記事にあります。

三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズとディップは、AIの評価や所感を面接官・人事が確かめてから使っています。日本通運も、AIの要約をもう1名の面接官が後日確かめて選考します。導入前に面接1回あたりの記録の時間を測っておくと、効果を比べられます。

労務の問い合わせ対応の事例

クスリのアオキは、勤怠・給与・社会保険の社内の問い合わせにAIチャットボットを使い、1年間で2万2,000件以上の問い合わせに正答率75%で回答しています。労務課は、正答率から計算して約3,500時間の削減効果があったとしています。

クスリのアオキ（労務課への社内の問い合わせ）

労務課は、正答率75%から、問い合わせ対応の負荷は4分の1に減ったことになるとしています。給与などの個人の事情に関わる質問をAIが答えることで、担当者の心理的な負担も軽くなったとしています。

社内向けのAIチャットボット10サービスの公式料金と、架空の社内規程で試した回答の結果は、AIチャットボット比較の記事にあります。

労務の問い合わせは、よくある質問と回答の組を作ってAIに登録します。クスリのアオキは、約3か月をかけて問い合わせの分類と質問と回答の作成をし、今は約300件を登録しています。

人事異動の事例

NECソリューションイノベータと福島市の、人事異動の事務にAIを使う実証で、異動案の確認の時間は約300時間から約24時間になりました。異動候補者の選出は約48時間から約36時間、配属先の検討は約72時間から約60時間になりました。

福島市（職員の人事異動の事務）

時間が大きく減ったのは、異動案が条件を満たしているかを確かめる作業です。発表では、AIのスコアは異動の対象かどうかの判断を補助するもので、条件に合わない職員の配属先は変えて計算し直せるとしています。

福島市との実証は5年以上前のもので、その後の運用の結果は公表されていません。導入を検討するときは、今の提供の状況と価格を提供会社に確かめます。

人事評価と研修でのAIの使い方

人事評価と研修では、AIは評価コメントや研修の資料の下書きに使い、評価そのものは人が決めるのが基本です。7件の中では、日本通運がAIの面接の要約を使って面接官の研修を行っています。

人事評価では、評価コメントの下書き、目標の文の手直し、評価面談の記録にAIを使えます。社員の評価は昇給や配置に関わる個人情報のため、AIに渡す範囲を社内で決めておきます。使い方の例は、AI企業ナビの人事評価・目標設定をAIで支えるガイドにあります。AIに入力してよい情報を決める社内ルールの項目と条文の例は、生成AIのガイドラインの記事にあります。

新人の教育資料とチェックリストの作り方は、AI企業ナビの新人教育・OJTのAI活用ガイドにあります。社内でAIを使いこなす人を育てる方法は、AI人材の不足の記事にあります。

採用選考でAIを使うときの法令と公的な注意

AIを使う採用選考にも、公正な採用選考の考え方と、職業安定法・個人情報保護法の決まりがそのままかかります。厚生労働省は、AIの活用を含むどの方法の選考でも、公正な採用選考の基本的な考え方を守る必要があるとしています。

公正な採用選考の基本は、応募者に広く門戸を開くことと、応募者の適性・能力に基づいた採用基準にすることです（厚生労働省 公正採用選考特設サイト「よくある質問」）。厚生労働省は、本籍・出生地や家族のこと、宗教や支持政党など、就職差別につながるおそれのある14の事項を示しています。令和6年度にハローワークが把握した854件は、応募者が「本人の適性・能力以外の事項を把握された」と指摘したものです。その中では、家族に関する質問が多くを占めています（採用選考時に配慮すべき事項）。

個人情報保護委員会のガイドライン（通則編・令和8年6月一部改正）は、本人の情報から行動や関心を分析する場合、本人が予測できる程度に利用目的を特定するよう求めています。同じガイドラインは、採用選考で得た個人情報を、性別や国籍などの属性だけで違法に差別する目的で使うことを、不適正な利用の例に挙げています（個人情報保護委員会「ガイドライン（通則編）」）。

2019年12月、個人情報保護委員会は、就職情報サイトの閲覧履歴などから「内定辞退率」を算出して企業に提供したサービスについて、提供した2社に勧告を行いました。サービスを利用した企業も、利用目的の通知・公表が不適切だったとして指導を受けています。同意なく第三者に提供された人数は2万6,060人です（個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律に基づく行政上の対応について」・2019年12月4日）。

生成AIに応募者の情報を入力する場合は、個人情報保護委員会の2023年6月2日の注意喚起も確かめます。入力した個人データが回答の作成以外に使われると法律に違反する可能性があるため、提供会社がそのデータを機械学習に使わないことを確かめるよう求めています（個人情報保護委員会「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について」）。

採用選考にAIを使う前の確認点

• 評価の項目と質問：職務に必要な適性・能力だけを基準にし、14の事項を聞かず、評価の基準にも入れていない
• 渡す情報：選考の目的に必要な項目だけをAIに渡している
• 利用目的：応募書類をAIで分析することを、応募者向けの利用目的に書いている
• データの扱い：AIのサービスが入力したデータを学習に使わないことを確かめた
• 最終の判断：AIの評価だけで不合格を決めず、人が確かめてから決める

注意点と導入の進め方は、AI企業ナビの人事・採用のAI活用ガイドにもあります。

AIで面接の質問案を確かめた結果

架空の面接の質問案20問をAIに確かめさせたところ、就職差別につながるおそれのある10問をすべて見分けました。面接の前の質問案の確認は、応募者の個人情報をAIに渡さずにできる作業です。

2026年11月14日に、株式会社AITECHの編集局がClaude Sonnet 5.5（Anthropic）に指示を1回送りました。回答までの時間は16秒でした。質問案は、従業員60名の架空の会社の、中途採用の営業職の一次面接で使う20問です。20問のうち10問は、厚生労働省の14の事項の（a）（b）の11項目のどれかに当たる質問です。どの質問が当たるかの正解は、AIに送る前に編集局が決めました。

私は従業員60名の会社で人事を担当しています。中途採用の営業職の一次面接で使う質問案20問を、面接の前に確認したいと考えています。
次の「確認のルール」に照らして、20問それぞれが就職差別につながるおそれのある質問かを判定し、表にしてください。
確認のルール（厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」から）
（a）本人に責任のない事項と（b）本来自由であるべき事項の11項目を貼った
表の作り方
・表の列は「番号」「判定」「当てはまる事項」「理由」の4つにする
・判定は「問題あり」か「問題なし」のどちらかにする
・「問題あり」のときは、当てはまる事項をルールの言葉で書く。「問題なし」のときは空欄にする
・理由は1文で書く
・表のほかの説明は書かない
（このあとに質問案20問を貼った）

ルールに入れていない（c）の選考の方法（身元調査など）は確かめていません。ほかの質問案でも同じ結果になるとは限らないため、最後の確認は人事の担当者が行います。

面接の質問案や応募書類の様式は、厚生労働省の14の事項をルールとしてAIに渡すと、面接の前の確認に使えます。面接官が増える時期の前に、全員の質問案をまとめて確かめられます。

中小企業が人事でAIを試す手順

中小企業は、応募者を評価しない作業から試し、面接の記録や書類選考には評価基準を決めてから広げます。求人票の下書きや面接の質問案の確認は、応募者の個人情報をAIに渡さずに試せます。

1. 人事の業務の時間を記録する求人票・書類選考・面接の記録・問い合わせの月の時間と件数
2. 個人情報を渡さない作業から試す求人票の下書きと面接の質問案の確認
3. 評価基準を文章にする職務に必要な適性・能力だけを書き、14の事項は聞かず基準にも入れない
4. 利用目的とデータの扱いを確かめる応募者向けの利用目的と、AIのサービスの学習への利用
5. 記録と書類選考に広げるAIの下書きを人が確かめ、1回あたりの時間を導入前と比べる

導入前の時間の測り方は、中小企業のAI導入の進め方の記事にあります。業務別の事例と導入前後の時間は、AIの業務効率化の事例の記事にあります。費用対効果の計算は、AI企業ナビのAI導入のROI試算シート 解説ガイドにあります。効果を測る指標の決め方と費用対効果の計算式は、AI導入の効果測定の記事にあります。

株式会社AITECHの支援事例にある人事・採用のAI活用例

株式会社AITECHの支援事例のページには、人事・採用の部門のAI活用例として、エントリーシートの一次選考と、面接の評価シートの作成が載っています。「業務別のAI活用例」には、AITECH認定パートナーと外部の事例が含まれます。

表は2026年11月14日に確認した記載で、対象の人数・件数と測り方はページに書かれていません。

株式会社AITECHは、企業の業務に合わせたAIエージェントの受託開発と業務の自動化、AI導入の顧問・コンサルティングを、企業規模・業種を問わず行っています（事業内容）。

既製の生成AIを使うだけなら、外部の支援は必須ではありません。外部の支援が役に立ちやすいのは、応募の管理のシステムや面接の録画など、複数のシステムをつなぐ業務です。

任せたい人事の業務と今の作業時間が分かれば、進め方を相談できます
株式会社AITECHに問い合わせる

まとめ

人事のAI活用事例は、業務・導入前・導入後・条件に、人の確認を加えて比べ、自社では応募者を評価しない作業から試します。

• 公表された7件は、書類選考、面接の記録と評価、労務の問い合わせ、人事異動の4つの業務に分かれます。
• 面接の記録では、ディップが所感の作成を1人1日約2時間から約20分にしました。
• ソフトバンクはAIが不合格と判定した動画を人事担当者が確かめ、三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズは面接官がAIの評価と自分の評価を突き合わせて最終の判断をしています。
• AIを使う選考にも、公正な採用選考の考え方、職業安定法、個人情報保護法の決まりがかかります。

最初にやることは、求人票の下書きか面接の質問案の確認のどちらかをAIで試し、今の作業時間と比べることです。

AI導入の相談先を探す（AI企業ナビ）

• 求人票の作成から書類選考・面接調整・労務対応までのAIの活用例と注意点のガイド
• 対象の業務の選定から定着までを頼める、AI導入の支援の会社の一覧
• 生成AI・AIエージェントの活用を支援する会社の一覧

よくある質問

応募者をAIだけで不合格にしてもよいですか？

AIの結果だけで決めず、人が確かめてから決めることを勧めます。厚生労働省は、AIを含むどの方法の選考でも、応募者の適性・能力に基づいた採用基準にする必要があるとしており、AIの評価がその基準に沿っているかを人が確かめるためです。ソフトバンクは、AIが不合格と判定した動画を人事担当者が確かめてから合否を決めています。

応募書類をChatGPTなどに入力してもよいですか？

利用目的の範囲で、入力したデータを学習に使わないサービスかを確かめてからにします。個人情報保護委員会のガイドライン（通則編）は、本人の情報を分析する場合に本人が予測できる程度に利用目的を特定するよう求めているため、AIで分析することも利用目的に書いておくと確実です。

採用の人数が少ない会社でも効果はありますか？

効果が出た例があります。トヨタテクニカルディベロップメントは、年25〜30名の採用を1名で担当し、年約800件の書類選考にAIの一次評価を使って工数を減らしています。書類の件数が少ない会社は、求人票の下書きや面接の質問案の確認から試します。

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